Schon gewusst?
Es ist zugegebener Maßen nicht immer leicht, den Dschungel der arbeitsrechtlichen Vorschriften zu kennen und zu durchschauen.
Aus diesem Grund bestehen zu einigen Fragestellungen rund um die Kündigung und das laufende Arbeitsverhältnis, sowohl auf Seiten von Arbeitnehmern, als auch bei Vorgesetzten, immer wieder Irrtümer, die irreparable Schäden verursachen können. Holen Sie sich daher immer rechtzeitig rechtskundigen Rat ein. Gerne unterstütze ich Sie dabei als Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Arbeitnehmer, die erkrankt sind, können während ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht gekündigt werden.
Falsch: Auch während der laufenden Arbeitsunfähigkeit kann ein Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden. Lediglich eine Kündigung wegen der Erkrankung kann unter bestimmten Voraussetzungen unwirksam sein.
Arbeitnehmer und Vorgesetzte können auch mündlich, per E-Mail, whatsapp oder sms kündigen.
Falsch: Die Kündigung sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer muss gemäß § 623 BGB schriftlich, d.h. in Papierform mit Originalunterschrift und am besten per Einschreiben erfolgen.
Wenn die Kündigung persönlich übergeben wird und der Arbeitnehmer sie nicht annimmt, ist die Kündigung nicht zugegangen.
Falsch: Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer zu, sobald sie der Arbeitnehmer im Original tatsächlich entgegennehmen kann, auch wenn die Annahme verweigert wird.
Wenn der Arbeitnehmer auf Grund höherer Gewalt zu spät zur Arbeit kommt, wird er trotzdem bezahlt.
Falsch: Das Risiko für Zuspätkommen aufgrund höherer Gewalt (z.B. aufgrund eines Staus) trägt der Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitnehmer also nicht pünktlich die Arbeit aufnimmt, wird ihm die Vergütung auch erst für die Zeit, ab der er seine Arbeit begonnen hat, bezahlt. Die Fehlzeit ist nicht zu vergüten, weil der Arbeitnehmer das Wegerisiko trägt. Wenn der Arbeitnehmer daher zu spät bei der Arbeit erscheint, wird sein Gehalt gekürzt und er riskiert auch eine Abmahnung, schlimmstenfalls sogar eine Kündigung.
Der Arbeitnehmer muss bei Erkrankung ein ärztliches Attest erst nach 3 Tagen einreichen.
Falsch: Die gesetzliche Regelung spricht zwar davon, dass der Arbeitnehmer spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit das ärztliche Attest vorzulegen hat, allerdings kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden muss. Wer nicht rechtzeitig ein ärztliches Attest vorlegt, fehlt unentschuldigt, was den Arbeitgeber berechtigt den Lohn bis zur Vorlage des Attestes zurück zu halten. Ferner kann der Arbeitgeber abmahnen und ggf. sogar kündigen.
Der Arbeitnehmer bekommt jeden Urlaub so lange wie beantragt genehmigt.
Falsch: Der Arbeitnehmer hat Urlaub rechtzeitig zu beantragen und der gewünschte Urlaub ist ihm vom Arbeitgeber zu gewähren, sofern es die betrieblichen Belange und Urlaubswünsche der Kollegen zulassen. Es wird eine Abwägung mit den betrieblichen Interessen und auch den Urlaubswünschen der Kollegen vorgenommen, so dass es durchaus sein kann, dass ein Urlaubsantrag für einen begehrten Zeitraum abgelehnt wird, weil die Interessen anderer Arbeitsnehmer oder auch dringende betriebliche Interessen vorgehen. Eine vom Arbeitgeber nicht genehmigte Selbstbeurlaubung stellt einen Abmahnungsgrund dar und kann in bestimmten Fällen auch zur fristlosen Kündigung führen.
Urlaubsansprüche entstehen auch für angefangene Monate.
Falsch: Ein Urlaubsanspruch wird nur für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erworben, § 5 BurlG.
Der Arbeitnehmer kann auch in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses seinen vollen Urlaub nehmen.
Falsch: Der volle Urlaubsanspruch wird nach § 4 BurlG erst erworben nach sechsmonatigem ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses, d.h. erst im siebten Monat kann der volle Jahresurlaub beim Arbeitgeber beantragt werden.
Für Geburtstage oder andere wichtige Feste (z.B. Hochzeit, Beerdigung) hat der Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf einen bezahlten freien Tag.
Falsch: Eine solche Regelung gibt es nicht, der Grundsatz lautet: ohne Arbeit kein Lohn. Hiervon gibt es wenige Ausnahmen, wie zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer darf während seiner Arbeitszeit ohne Einschränkungen im Internet surfen oder sein Diensttelefon für Privatgespräche benutzen. Er darf während der Arbeitszeit Fernsehen, Radio hören oder sein privates Mobiltelefon benutzen.
Falsch: Es ist ausschließlich die dienstliche Nutzung des Internets, des Diensttelefons und der Arbeitsmaterialien wie z. B. der Hard- und Software des Arbeitgebers erlaubt. Einer privaten Nutzung von Internet, Diensttelefon und Arbeitsmaterialien muss der Arbeitgeber ausdrücklich zustimmen. Andernfalls riskiert der Arbeitnehmer eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Das gleiche gilt für die Nutzung von Radio, Fernsehen und privaten Mobiltelefonen während der Arbeitszeit, auch dies ist nur gestattet bei ausdrücklicher Genehmigung durch den Arbeitgeber.
Der in Vollzeit fest angestellte Arbeitnehmer kann Dienste ablehnen.
Falsch: Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht, anhand dessen er dem Arbeitnehmer Arbeit zuteilt. Der Arbeitnehmer kann allenfalls dann ablehnen, wenn die zugewiesene Arbeit unzumutbar wäre. Auch längere Fahrtzeiten zu wechselnden Einsatzorten sind im Rahmen der Zumutbarkeit vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt
Der Arbeitnehmer hat ein Zurückbehaltungsrecht an den vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmaterialien und der Arbeitskleidung bis er seinen Lohn erhalten hat.
Falsch: Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht an den zur dienstlichen Nutzung überlassenen Sachen des Arbeitgebers. Behält er die Sachen trotzdem zurück, so übt er verbotene Eigenmacht aus und setzt sich der Gefahr einer zu zahlenden Vertragsstrafe, Abmahnung oder ggf. Kündigung aus.
Minijobs und Aushilfsarbeitsverhältnisse sind keine „echten Arbeitsverhältnisse“
Falsch: Auch wenn im Rahmen eines Minijobs nur geringfügig gearbeitet wird hat der Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten wie in einem „normalen“ Arbeitsverhältnis. Minijobler sind daher genauso zu behandeln wie jeder andere Arbeitnehmer im Betrieb.
Ein Arbeitsverhältnis muss schriftlich abgeschlossen werden.
Falsch: Auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert und der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, liegt ein wirksames Arbeitsverhältnis vor. Insofern besteht kein Schriftformerfordernis. Allerdings hat der Arbeitnehmer aufgrund des sog. Nachweisgesetzes einen Anspruch auf einen schriftlichen niedergelegten Arbeitsvertrag.
Im Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber fragen was er will und der Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß antworten:
Falsch: Dem Arbeitgeber sind durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers Grenzen gesetzt. So muss der Bewerber z.B. nicht auf Fragen wie z.B. nach einer Behinderung, Vorstrafe oder Schwangerschaft antworten, es sei denn dieser Umstand ist für seine zukünftige Tätigkeit von Bedeutung. Unzulässige Fragen dürfen sogar mit einer Lüge beantwortet werden, ohne dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
