Arbeitsrecht

Folgen durch Corona

Viele Unternehmen werden von der Coronakrise und den damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen hart getroffen.
Die finanziellen Einschnitte haben jedoch nicht nur auf die Unternehmen sondern auch auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter erhebliche Auswirkungen.

Die Zahl der Kündigungen steigt bzw. wird steigen. Sofern Sie von einer solchen Kündigung betroffen sind oder eine solche Kündigung aussprechen möchten, stehe ich Ihnen für eine Erstberatung als Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.
Gerne können Sie mich unverbindlich per E-Mail oder telefonisch kontaktieren.

Was bei einer Kündigung wegen Corona rechtlich zu beachten ist:

Die Coronakrise setzt das Arbeitsrecht und die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen nicht außer Kraft!

Es gelten weiterhin die gesetzlichen Bestimmungen über Kündigungsfristen, Kündigungsschutz, Sozialauswahl etc.

Dies bedeutet das selbst aus wirtschaftlich nachvollziehbaren Gründen ausgesprochene Kündigungen nicht allein deswegen rechtmäßig sind, weil der Arbeitgeber mit Umsatzeinbrüchen oder Produktionsausfall konfrontiert ist.
Eine für diesen Fall ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung setzt – unter anderem – voraus, dass das Beschäftigungsbedürfnis (nicht nur der Beschäftigungswunsch) vollständig entfallen ist und zwar nicht nur für einen vorübergehenden Zeitraum.
Insbesondere bei der Anordnung von Kurzarbeit wird man hiervon nicht ohne weiteres ausgehen können, da Kurzarbeit im Grundsatz nur dann bewilligt wird, wenn es sich um eine vorübergehende wirtschaftliche Krise handelt.
Andererseits kann ein Arbeitgeber möglicherweise eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, z.B. wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit allein aufgrund der Tatsache verweigert, dass er sich anstecken könnte.

Für eine solche Annahme bedarf es jedoch weiterer objektiver Anhaltspunkte die im Einzelfall aufgeklärt werden müssen.
Selbstverständlich darf umgekehrt ein infizierter Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen. Auch dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Eine sogenannte personenbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn in der Person des Arbeitnehmers selber ein Grund liegt, die ihm die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich macht. Eine krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung wird in der Regel bei einer Erkrankung an Covid 19 jedoch nicht in Betracht kommen.

Sofern eine Kündigung ausgesprochen wurde muss zur Fristwahrung innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Das Versäumen dieser Frist führt dazu, dass die Kündigung wirksam wird, obwohl sie möglicherweise nicht berechtigt gewesen wäre.

Gerne können Sie mich unverbindlich für eine Einschätzung der Kosten und der Erfolgsaussichten einer Kündigung bzw. einer Kündigungsschutzklage kontaktieren.

Arbeitsrecht

1. Als Arbeitnehmer habe ich Anspruch auf Sonntags – und Feiertagszuschläge !

Falsch!

Der Gesetzgeber hat keine Verpflichtung des Arbeitgebers vorgesehen, dergemäß Feiertags- oder Sonntagsarbeit nur gegen Bezahlung einer Zulage erbracht werden muss. Wenn der Arbeitsvertrag vorsieht, dass auch an Sonntagen oder an Feiertagen gearbeitet werden muss bedeutet dies nicht automatisch, dass ein Anspruch auf einen entsprechenden Zuschlag während dieser Arbeitszeiten entsteht.

Das Bundessozialgericht hat mit seinem Urteil vom 31. März 2017- AZ: B 12 R 7/15 R eine wichtige Richtungsentscheidung im Zusammenhang mit der Abgrenzung Selbständigkeit und Angestellter gefällt. Erstmals wurde die Höhe des Honorars vom Selbständigen in Relation zum Verdienst von Angestellten gesetzt und damit ein neues Kriterium für die Abgrenzung geschaffen.

Arbeitsrecht

Schon gewusst?
Es ist zugegebener Maßen nicht immer leicht, den Dschungel der arbeitsrechtlichen Vorschriften zu kennen und zu durchschauen.
Aus diesem Grund bestehen zu einigen Fragestellungen rund um die Kündigung und das laufende Arbeitsverhältnis, sowohl auf Seiten von Arbeitnehmern, als auch bei Vorgesetzten, immer wieder Irrtümer, die irreparable Schäden verursachen können. Holen Sie sich daher immer rechtzeitig rechtskundigen Rat ein. Gerne unterstütze ich Sie dabei als Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Top 11 Rechtsirrtümer

Der Begriff der "Scheinselbstständigkeit" ist in aller Munde. Geschätzt gibt es 1 Million "Scheinselbständige". "Scheinselbständigkeit" ist rechtswidrig und gilt als Schwarzarbeit. Insbesondere für Arbeitgeber drohen weitreichende finanzielle und haftungsrechtliche Folgen bei fehlerhafter Einordnung. Nicht wenige "Scheinselbstständige" und ihre Auftraggeber/Arbeitgeber befinden sich im Irrglaube in Bezug auf die Rechtmäßigkeit ihrer Vertragsbeziehungen. Den folgenden beispielhaften Rechtsirrtümern bei Scheinselbstständigkeit sollten Sie nicht unterliegen. Frühzeitiger Rechtsrat ist in diesem Zusammenhang zu empfehlen, denn Unwissenheit schützt bekanntermaßen vor Strafe nicht!

Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei der Inanspruchnahme handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit - vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung - zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig verhalten, indem er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sei nicht gewahrt (§ 242 BGB).

Die Klägerin war als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. November 2013. Im Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, sie habe dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10. Juni 2013 mitgeteilt, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Der Beklagte habe deshalb das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht kündigen dürfen. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundearbeitsgerichts Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung des Beklagten vom 15. November 2013 aufgelöst worden. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts genoss die Klägerin nicht den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Die Klägerin hatte mit ihrem Telefax vom 10. Juni 2013 nicht wirksam Elternzeit verlangt. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15 -

Arbeitsrecht

Seit dem 01.10.2016 darf in vorformulierten Arbeitsverträgen für Erklärungen, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben hat, keine strengere Form als die Textform gefordert werden.

Diese Neuregelung wirkt sich auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen aus, da in Arbeitsverträgen oft die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorgesehen ist.

Krankheit des Kindes?

Wenn das eigene Kind erkrankt stellt sich für berufstätige Eltern die Frage unter welchen Voraussetzungen sie von der Arbeit befreit sind und wer zahlt. Die gesetzlichen Vorschriften hierzu sind rar und leider wenig transparent.

Man muss unterscheiden zwischen der Frage, ob ein Freistellungsanspruch überhaupt besteht und wenn ja, ob der Arbeitgeber für die Zeiten des Fernbleibens Vergütung zahlen muss oder aber Kinderkrankengeld von der gesetzlichen Krankenkasse beansprucht werden kann.

Nicht selten gibt es im betrieblichen Alltag Fälle, in denen ein erkrankter Arbeitnehmer vor Ablauf der Krankschreibung - also vorzeitig - seine Arbeit wieder aufnehmen möchte. Dies ist z. B. möglich, weil er schneller als in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung prognostiziert wieder gesundet ist oder aber weil der Grund seiner Krankschreibung seine Tätigkeit nicht beeinträchtigt.

Sie haben einen Arbeitsvertrag unterschrieben und kurz darauf ein neues, besseres Angebot erhalten? In Ihrem bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag befindet sich eine Vertragsstrafenregelung? Sie wollen das bereits begründete Arbeitsverhältnis nicht antreten oder aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wieder verlassen?

Wurde ihr Arbeitsvertrag während dem Kalenderjahr beendet ? Haben Sie bereits die 6-monatige Wartezeit erfüllt? Wenn dies der Fall ist und das Beendigungsdatum in der zweiten Jahreshälfte liegt, also ab dem 1.7. oder später, haben Sie Anspruch auf den vollen gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Jahresurlaub und damit auch auf die volle Vergütung!
Dabei kommt es lediglich auf den sog. rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an, nicht jedoch darauf, ob sie in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet haben.